核心内容：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

　　【案例回放】

　　小明于2014年5月入职A公司，任车间主任一职。2014年9月A公司认为小明不适合车间主任职位，将其调至物流部经理岗位，同时工资下降10%。小明认同调岗但不同意降薪。经过与公司多次沟通后，小明在9月1号开始到物流部工作，但没有在工资调整单上签字。10月初，小明收到9月份工资后发现工资已经降了10%，少了近1000元。于是找公司人力资源部经理理论。双方沟通无果，小明向劳动部门提出仲裁申请，要求补发工资。

　　从案例描述中看，虽然小明从9月份开始在新部门新岗位工作，但双方并没有就调岗降薪的达成书面协议，应属于口头变更劳动合同。关于口头协商变更劳动合同是否有效一直存在争议，各地法院与仲裁委的裁判标准也不统一。而2013年2月《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》出台，明确了口头变更劳动合同的效力认定原则。

　　【依法梳理案例】

　　一、条文中的“实际履行”应如何理解

　　根据该条规定，口头变更劳动合同并实际履行一个月后才可能被认定为有效，因此，如何认定“实际履行”将非常关键。

　　实践当中，是以用人单位作出调岗调薪行为为实际履行的标准，还是仅以劳动者到岗工作后为实际履行标准，抑或以劳动者到岗工作且用人单位已经发放新岗位一个月的工资为实际履行标准，存在争议。我们认为，应以调岗后劳动者实际到岗工作认定为“实际履行”。当然，从举证责任的角度分析，如果劳动者已经实际到岗且用人单位已发放了新入职岗位一个月工资待遇的，发生争议时将可能降低用人单位的法律风险。

　　二、如何界定“一个月”的含义与性质

　　1、“一个月”的含义应如何理解？

　　我们认为，条文中的“一个月”是指用人单位实际调岗调薪之日起至劳动者提出异议时的期间。如果该期间超过“一个月”的，劳动者主张口头变更劳动合同无效的则不能得到法院支持。因此，发生劳动争议后，当事人证明双方何时达成口头变更协议非常重要。

　　作为用人单位来说，调岗调薪后应及时将变更后的内容送达给劳动者，否则仍然面临举证不能的法律风险。对劳动者来说，如不同意用人单位调岗调薪的，应及时以书面形式提出异议并且保存好相应的证据材料，以便维权有据。

　　在案例中，小明虽然对调岗调薪提出异议，但没有提供自己不认同岗位薪酬调整的书面证据，而且事实证明他已经在新岗位开始工作，所以他的主张没有获得仲裁部门的支持。

　　2、根据上面第1条理解，劳动者是不是需要每月都必须提出异议

　　实践当中，如果劳动者在第一个月内已提出异议，但是用人单位并没有改正，劳动者是否应每个月都循环提出异议？如劳动者没有每月都提出，是否导致其诉求不能得到支持？我们认为，从司法解释本意分析，应指劳动者第一次提出即可。也就是说，劳动者在一个月内提出异议的，用人单位调岗调薪的行为就归于无效，而无需再次提出异议，除非用人单位改变了原来的决定，再次变更了合同，否则劳动者提出一次异议即可。